Solo il 23% dei dipendenti a livello globale si sente coinvolto nel proprio lavoro, un dato che negli Stati Uniti e in Canada sale al 33%, ma che in Italia crolla, ad esempio, all’8% (ed era addirittura al 5 lo scorso anno. Peggio di noi, in classifica, solo Francia e Lussemburgo). E’ quanto “denuncia” il rapporto State of the Global Workplace di Gallup.
Nel complesso, i dipendenti non coinvolti e quelli attivamente disimpegnati sono responsabili di 8,9 trilioni di dollari di perdita di produttività in tutto il mondo.
Misurare e monitorare il coinvolgimento dei dipendenti è fondamentale: tre decenni di ricerche Gallup hanno dimostrato una forte correlazione tra coinvolgimento, qualità dei manager e risultati aziendali critici.
L’ultima meta-analisi di Gallup su oltre 183.000 unità aziendali in 53 settori e 90 paesi rileva che i team nel quartile superiore di coinvolgimento dei dipendenti raggiungono una redditività superiore del 23% rispetto a quelli nel quartile inferiore. Questo perché sono più bravi a trattenere i migliori talenti, servire i clienti, ottenere output di qualità superiore e raggiungere numerosi altri risultati che portano al profitto. Le organizzazioni che raggiungono livelli di coinvolgimento dei dipendenti di livello mondiale migliorano costantemente l’efficacia della gestione a tutti i livelli dell’organizzazione.
Ma nessuna organizzazione opera nel vuoto, non influenzata dalle tendenze macroeconomiche e dalle politiche governative al di fuori del proprio controllo. L’interazione di fattori a livello micro e macro è importante per i leader su cui riflettere mentre si muovono in un ambiente di lavoro in continuo cambiamento. Ecco tre di questi fattori che le organizzazioni di tutto il mondo dovrebbero considerare:
I paesi con mercati del lavoro migliori hanno una percentuale inferiore di lavoratori infelici, ma non presentano differenze significative nella percentuale di lavoratori altamente motivati.
Oltre la metà dei dipendenti in tutto il mondo afferma che è un buon momento per trovare un lavoro, in leggero aumento rispetto all’anno scorso e con notevoli variazioni tra i paesi. Gallup ha riscontrato livelli inferiori di disimpegno attivo nei paesi in cui gli intervistati segnalano che è un buon momento per trovare un lavoro. Altre ricerche pubblicate supportano questa associazione tra mercati del lavoro poveri e disimpegno.
In particolare, la relazione tra la percezione del mercato del lavoro e la percentuale di dipendenti coinvolti è molto più debole. Nel complesso, il miglioramento delle condizioni economiche può spostare i lavoratori dalla rabbia all’indifferenza, dal disimpegno attivo al non coinvolgimento, ma non dall’indifferenza all’ispirazione. I dipendenti attivamente disimpegnati in un’economia difficile, con meno scelte, possono essere intrappolati in lavori che non gli piacciono. Le opportunità di lavoro consentono ai lavoratori amareggiati di lasciare situazioni negative e trovarne di migliori.
Nei periodi difficili, il coinvolgimento dei dipendenti è un indicatore ancora più importante delle performance delle unità aziendali.
La ricerca Gallup ha dimostrato che la relazione tra coinvolgimento dei dipendenti e performance aziendale è in un certo senso più forte durante le recessioni economiche. Ciò è probabilmente dovuto al fatto che i dipendenti coinvolti raddoppiano i loro sforzi durante i periodi difficili, mentre quelli che non sono ispirati si sentono vittime delle circostanze e non hanno alcuna capacità di migliorare le cose. Le unità aziendali con dipendenti più coinvolti sono più resilienti in ambienti turbolenti e incerti.
I dipendenti con un maggiore coinvolgimento sono anche più impegnati nelle loro organizzazioni quando le cose si mettono male, come riscontrato negli studi Gallup su coinvolgimento e fidelizzazione dei dipendenti condotti dopo il 2020. Con cambiamenti sostanziali nel modo e nel luogo in cui si svolge il lavoro dopo la pandemia, leadership e gestione sono più difficili che mai.
La meta-analisi aggiornata di Gallup rileva una relazione ancora più forte tra coinvolgimento dei dipendenti e tassi di fidelizzazione dei dipendenti. Ad esempio, per le aziende che hanno in media tassi di turnover complessivi del 40% o inferiori, le unità aziendali nel quartile inferiore del database di coinvolgimento dei dipendenti di Gallup hanno un turnover dei dipendenti superiore del 51% rispetto a quelle nel quartile superiore, una differenza che è aumentata in modo significativo dal 2020.
Le politiche governative sul lavoro e il coinvolgimento dei dipendenti non sono una questione di scelta.
Nell’ambito del rapporto di quest’anno sullo stato del posto di lavoro nel mondo , gli analisti di Gallup hanno approfondito la comprensione della relazione tra le tutele del lavoro dei vari Paesi, l’impegno dei dipendenti e il benessere dei lavoratori.
Le leggi sul lavoro hanno una relazione più forte con la soddisfazione della vita attuale che con l’ottimismo sul futuro. Il coinvolgimento dei dipendenti, al contrario delle tutele del lavoro, spiega più fortemente l’ottimismo per il futuro: avere un ottimo lavoro dà speranza alle persone.
Le categorie di diritti del lavoro più altamente correlate con l’attuale prosperità nella vita erano nelle aree di maternità, salari equi, previdenza sociale, sicurezza sul lavoro, trattamento equo e sicurezza. Una scoperta fondamentale è che i dipendenti che lavorano in paesi con leggi sul lavoro rigorose e sono anche impegnati nel loro lavoro hanno il più alto benessere generale.
Le persone spesso contrappongono la cultura “work to live” dell’Europa occidentale, che è considerata più equilibrata, con la mentalità “live to work” americana, che molti percepiscono come una routine più stressante. La realtà è che non tutte le leggi sul lavoro in luoghi come l’Europa si riferiscono al benessere allo stesso modo, e c’è una grande varianza all’interno dei paesi nell’impegno o nel disimpegno dei singoli lavoratori.
Ad esempio, i dipendenti impegnati nei paesi con leggi sull’orario di lavoro hanno segnalato livelli inferiori di stress quotidiano. Tuttavia, questa relazione era più forte per le leggi che limitavano l’orario di lavoro fino a 56 ore alla settimana e quelle che miravano a un minimo di tre settimane di ferie annuali retribuite.
In sintesi, Gallup ha scoperto che esiste un’importante interazione tra fattori a livello di unità aziendale e fattori a livello macroeconomico e di politica governativa associati a un maggiore o minore benessere dei dipendenti.
I lavori altamente stimolanti e coinvolgenti sono guidati da ciò che accade a livello locale, guidati da grandi manager. I mercati del lavoro e le politiche a livello macro hanno poco a che fare con alti livelli di coinvolgimento dei dipendenti. D’altro canto, il mercato del lavoro più ampio e le leggi specifiche sul lavoro possono ridurre la probabilità di miseria dei lavoratori. Un mix combinato di leggi sul lavoro giuste e luoghi di lavoro coinvolgenti raggiunge i migliori risultati di benessere.
